Navernische Republik

Sehr geehrte Damen und Herren,

die Unionsregierung beantragt Debatteüber folgenden Gesetzentwurf. Die Antragstellerin hat das Wort.

Unionsarbeitsgesetz (UAGes)

Kapitel I Allgemeines

§ 1 Zweck
Zweck des Unionsarbeitsgesetzes ist die Regelung der Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, zwischen den Koalitionen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie zwischen den Vertretungsorganen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Die Regelungen dieses Gesetzes finden auch auf Ausbildungsverhältnisse Anwendung.

§ 2 Arbeitnehmer und Arbeitgeber
(1) Arbeitnehmer kann jede juristische oder natürliche Person sein.
(2) Arbeitnehmer ist jede natürliche Person, die auf Grund eines privat- oder öffentlich-rechtlichen Vertrages im Dienste einer anderen juristischen oder natürlichen Person zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

§ 3 Das Arbeitsverhältnis
(1) Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis begründet.
(2) Arbeitsverträge sind an die Mindestvereinbarungen eventuell geltender Betriebsvereinbarungen oder eventuell geltender Tarifverträge und dieses Gesetzes gebunden.

Kapitel II Individualarbeitsrecht

§ 4 Der Arbeitsvertrag
(1) Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zur Begrünfung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung.
(2) Der Arbeitsvertrag regelt insbesondere Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit, die Entlohung und den Urlaub.

§ 5 Pflichten
(1) Mit der Begründung des Arbeitsvertrages entstehen für beide Vertragsparteien Pflichten.
(2) Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehören insbesondere:
a.) die Fürsorgepflicht, wonach der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen schaffen muss, um die Beschäfitgten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit zu schützen;
b.) die Beschäfitgungspflicht, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer im Rahmen des im Arbeitsvertrag definierten Arbeitsverhältnisses tatsächlich zu beschäftigen;
c.) die Urlaubsgewährung, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, seinen Beschäftigten bezahlten Urlaub zu gewähren;
d.) die Gleichbehandlungspflicht;
e.) der Schutz vor Diskriminierung, Gewalt, Mobbing, Beleidigung und sexueller sowie sonstiger Belästigung;
f.) die Lohnzahlung und
h.) die Zeugniserstellung.
(3) Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten vorsätzlich, ist er dem Arbeitnehmer zum Ersatz der daraus resultierenden Schäden verpflichtet.
(4) Die Unionsregierung wird ermächtigt, zu den in § 5 Absatz 2 aufgezählten Punkten spezifizierende Verordnungen zu erlassen.
(5) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten auszuführen. Verletzt ein Arbeitnehmer seine aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Pflichten, haftet er nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit für daraus entstehende Schäden.

§ 6 Lohnzahlung
(1) Der Arbeitsgeber ist zur Lohnzalhung zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. mindestens aber monatlich, verpflichtet.
(2) Wurde vertraglich kein fester Zahlungszeitpunkt festgelegt, ist der Lohn spätestens am letzten Werktag des Monats zu zahlen.
(3) Der Arbeitgeber haftet im Falle eines Zahlungsverzugs dem Arbeitnehmer gegenüber für alle dem Arbeitnehmer durch den Zahlungsverzug entstandenen Schäden und Kosten.
(4) Gerät der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug, ist das Arbeitsentgelt ab Verzugsbeginn mit mindestens 2,5% zu verzinsen.
(5) Gerät der Arbeitsgeber für zwei Monate mit der Lohnzahlung in Verzug, kann der Arbeitgeber nach vorheriger Ankündigung seine Arbeitsleistung bis zur vollständigen Lohnzahlung einstellen oder den Arbeitsvertrag fristlos kündigen. Für die Zeit der Arbeitseinstellung ist der Arbeitgeber weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet. Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht den säumigen Lohn zu zahlen.

§ 7 Annahme-Verzug
(1) Ein Arbeitgeber gerät in Annahme-Verzug, wenn er das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nicht annimt oder ablehnt.
(2) Verweigert ein Arbeitgeber die Annahme des Arbeitsangebots des Arbeitnehmers oder lehnt er sie ab, ist er weiterhin zur Zahlung des Lohns verpflichtet.

§ 8 Verzug der Arbeitsleistung
(1) Verschuldet ein Arbeitnehmer den Verzug der Arbeitsleistung, verliert er den Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohns nur dann, wenn der Verzug auf grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz zurückzuführen ist.
(2) Verschuldet der Arbeitgeber den Verzug der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslohn.
(3) Hat weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Verzug der Arbeitsleistung zu verschulden, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnzahlung.

§ 9 Probezeit
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Probezeit von maximal vier Monaten vereinbaren.
(2) Während der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen zum Ende der jeweiligen Woche möglich.

§ 10 Befristete Arbeitsverträge
(1) Befristete Arbeitsverträge dürfen den Zeitraum von einem Jahr nicht überschreiten.
(2) Befristete Arbeitsverträge dürfen einmal verlängert oder neu geschlossen werden. Bei der dritten Verlängerung oder einem dritten befristeten Arbeitsvertrag gilt des geschlossene Arbeitsverhältnis als unbefristet. In diesem Fall entfällt die Probezeit.

§ 11 Urlaubsanspruch
(1) Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 20 bezahlte Werktage Urlaub.
(2) Als Werktage gelten die Werktage, an denen in einem Unternehmen üblicherweise gearbeitet wird.

§ 12 Arbeitszeit
(1) Die Arbeitszeit darf 50 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
(2) Auf Antrag kann das für das Ressort Arbeit zuständige Unionsministerium Ausnahmegenehmigungen erteilen, die eine Wochenarbeitszeit von 70 Stunden nicht überschreiten dürfen.

§ 13 Mutterschutz
(1) Werdende Mütter (Schwangere) dürfen haben dann Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
(2) In den letzten acht Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht mit schweren Arbeiten, insbesondere mit schwerem Heben, Fließband- oder Akkordarbeit, beschäftigt werden.
(3) Mütter dürfen acht, bei Früh- und Mehrlingsgeburten, zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden und haben Anspruch für diese Zeit Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub.

§ 14 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Liegt kein befristeter Arbeitsvertrag vor, wird das Arbeitsverhältnis durch
a.) ordentliche Kündigung,
b.) außerordentliche Kündigung,
c.) Aufhebungsvertrag,
d.) Auflösungsurteil,
e.) Anfechtung oder
f.) Tod des Arbeitnehmers
beendet.

§ 15 Ordentliche Kündigung
(1) Durch die ordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet.
(2) Bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist mindestens 3 Monate ab Zustellung der schriftlichen Kündigung.
(3) Bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist maximal einen Monat ab Zustellung der schriftlichen Kündigung.
(3) Für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf es eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes.
(4) Eine ordentliche Kündigung ist rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Unionsgericfht angegriffen wird.

§ 16 Außerordentliche Kündigung
(1) Eine außerordnetliche Kündigung kann fristlos oder unter Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Sie bedarf der Schriftform, eines wichtigen Grundes und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses wichtigen Grundes erfolgen.
(2) Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.

§ 17 Der Aufhebungsvertrag
Die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist zulässig. Er bedarf der Schriftform.

§ 18 Auflösungsurteil
Das Unionsgericht kann durch Urteil im Wege einer Gestaltungsklage ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist.

§ 19 Anfechtung
(1) Ein Arbeitsverhältnis kann angefochten werden, wenn sich der Anfechtende bei Abschluss des Vertrages geirrt hat, er bedroht oder arglistig getäuscht wurde.
(2) Eine arglistige Täuschung liegt nicht, vor wenn Arbeinehmer im Bewerbungsgespräch falsche Angaben über:
a.) seine Mitgliedschaft in einer Partei, Gewerkschaft, Religionsgemeinschaft (Ausnahme: Einstellung bei Tendenzbetrieben);
b.) seinen letzten Verdienst,
c.) über eine bestehende Schwangerschaft,
d.) über bestehende strafrechtlichen Vorstrafen im Bereich der Vermögensdelikte, sofern keine Einstellung bei einer Bank oder in anderen Bereichen, in denen der Bewerber Gelder zu verwalten hat, erfolgt,
gemacht hat.

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Ich bin mir sehr sicher, dass hier ein Copy&Paste-Fehler seitens der Unionskanzlerin aufgetreten ist. Die ursprüngliche Vorlage war deutlich länger.

Frau Präsidentin, bei der Übermittlung des Gesetzestexztes ist in der Tat eine Panne passiert. Ist es in Ordnung, wenn ich die zweite Hälfte hier nachreiche?

...
§ 20 Tod des Arbeitnehmers
(1) Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis.
(2) Im Falle des Tods des Arbeitgebers rücken dessen Erben in die rechtliche Stellung des Verstorbenen ein.

§ 21 Sonderkündigungsschutz
(1) Einen Sonderkündigungsschutz genießen:
a.) Betriebsratsmitglieder für die Zeit ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat,
b.) Wahlvorsteher und Wahlbewerber für die Dauer der Wahl zum Betriebsrat,
c.) Schwangere und Personen, die sich im Mutterschaftsurlaub befinden,
d.) Auszubildende nach der Probezeit,
e.) Inhaber politischer Wahlämter während der Zeit der Ausübung ihres politischen Wahlamts.
(2) Während in § 21 Absatz 1 Punkt a bis e genannten Fälle ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Kapitel III Kollektives Arbeitsrecht

§ 21 Koalitionsfreiheit
Arbeigebern und Arbeitnehmern steht es frei, sich in Koalitionen (Tarifsvertragsparteien) zu organisieren und das Arbeitsverhältnis in Tarifverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen generell zu regeln.

§ 22 Tarifverträge
(1) Die Tarifsvertragsparteien sind berechtigt, für eine Branche und oder eine bestimmte Region Tarifverträge zu vereinbaren, die Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen sowie die Rechte und Pflichten der Tarifsvertragsparteien regeln.
(2) Sind beide Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) tarifgebunden, Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar, ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste, und zwingend. Vertragliche Abweichungen vom Tarifvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers sind dann unwirksam.

§ 23 Der Betriebsrat
(1) In Betrieben, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen, muss ein Betriebsrat eingerichtet werden, wenn mindestens 25% der Arbeitnehmer dies in einer Abstimmung fordern.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes unter Beachtung der geltenden Tarifverträge und in Zusammenarbeit mit den vertretenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen zusammenarbeiten.
(3) Bestehen in einem Unternehmen bzw. Konzern mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat zu errichten.

§ 24 Wahl und Amtsdauer des Betriebsrats
(1) Die Betriebsräte werden in allgemeiner, freier, gleicher, unmittelbarer und geheimer Wahl gewählt.
(2) Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben.
(3) Wählbar sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind.
(4) Die Amtszeit des Betriebsrates beträgt sechs Monate.

§ 25 Aufgaben des Betriebsrats
(1) Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehören:
a.) das Kümmern um die Belange der Arbeitnehmer,
b.) das Beantragen von Maßnahmen bei der Geschäftsführung im Sinne der Arbeitnehmer,
c.) die Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb,
d.) das Überwachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen durchgeführt werden,
e.) die Förderung Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes,
f.) das Kümmern um benachteiligte Arbeitnehmer und
g.) die Förderung der Eingliederung schwerbehinderter, ausländischer und älterer Arbeitnehmer.

§ 26 Rechte des Betriebsrats
(1) Der Betriebsrat hat das Recht, durch den Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, deren Kenntnis für die Erfüllung seiner gesetzlichen oder tarifvertraglichen Aufgaben zweckmäßig oder erforderlich ist.
(2) Der Betriebsrat muss über die Personalplanung insgesamt, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen, wie zum Beispiel Einstellung, Umgruppierung, Versetzung und Kündigung, rechtzeitig und umfassend informiert werden.
(3) Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, sowie persönliche Daten der Arbeitnehmer haben der Betriebsrat und seine Mitglieder geheim zu halten. Von dieser Ausnahme abgesehen, kann der Betriebsrat seine Information an die Belegschaft weitergeben und öffentlich darüber diskutieren.
(4) Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzu ziehen. Diese sollen den Betriebsrat in Fragen beraten, in denen dem Betriebsrat die notwendige Sachkenntnis fehlt und ihm bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen helfen.
(5) Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen besteht insbesondere bei Fragen der elektronischen Datenverarbeitung, bei schwierige Arbeitszeitmodellen, bei der Beurteilung von Arbeitnehmern und der Bewertung der vom Arbeitgeber ausgestellten Zeugnissen, bei Fragen des Leistungsentgelts, in Fragen des Interessenausgleichs und der Erstellung von Sozialplänen im Rahmen von Aufhebungsverträgen, bei der Erstellung von Einstellungstests oder der Bilanzanalyse.
(6) Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden.
(7) Bei betrieblichen Angelegenheiten, wie dem Bau technischer Einrichtungen, der Änderung von Arbeitsabläufen oder der Förderung der Berufsausbildung, muss der Arbeitgeber sich mit dem Betriebsrat beraten.
( 8 ) In folgenden Bereichen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht:
a.) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Mehrarbeit,
b.) bei Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb,
c.) bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, mit denen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich ist,
d.) bei der Ausgestaltung des Arbeitsschutzes,
e.) bei der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsgrundsätzen,
f.) bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird,
g.) bei der Einrichtrung von Sozialeinrichtungen und Kantinen.
h.) bei der Zuweisung und Kündigung von betriebseigener Wohnräume,
i.) bei der Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze,
j.) bei der Formulierung der Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen und Gruppenarbeitsgrundsätze und
k.) bei der Ausgestaltung der betrieblichen Weiterbildung
(9) In den Fällen des § 26 Absatz 8 Punkte a bis k ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung notwendig.

§ 26 Der Betriebsratsvorsitzende
(1) Der Betriebsrat wählt einen Betriebsratsvorsitzenden für die Dauer seiner Legislaturperiode.
(2) Der Betriebsratsvorsitzende:
a.) vertritt den Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber, nach innen und nach außen,
b.) führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats und leitet dessen Sitzungen und
c.) lädt zur Betriebsratssitzung ein, legt die Tagesordnung fest und unterschreibt die Sitzungsprotokolle.

Kapitel IV Sonstiges

§ 27 Inktrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag der Vürkundung im Unionsgesetzblatt in Kraft.

Frau Präsidentin, Hohes Haus,
der vorliegende Gesetzentwurf schließt eine große Lücke auf dem Weg zu einem funktionierenden Wirtschaftssystem, indem es die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt.
Das Uniondarbeitsgesetz unterscheidet dabei zwischen dem Individual- und dem kollektiven Arbeitsrecht.
Während das Individualarbeitsrecht die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer regelt, ihre Rechte und Pflcihten, einschließlich des Mutterschutzes, festlegt, werden mit dem kollektiven Arbeitsrecht die Rechte und Pflichten der Tarifpartner, insbesondere die Materie des Tarifvertrags und des Betriebsrates, geregelt.
Der vorliegende Gesetzentwurf ist, wie ich meine, ausgewogen und berücksichtigt sowohl in die Interessen der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, Es schafft aber vor allem ein: Rechtssicherheit im Arbeitsleben. Deswegen bitte ich um die Zustimmung des Hohen Hauses.
Vielen Dank.

Ich leite die Abstimmung ein.